Als erster Wissenschaftler untersuchte Prof. Leymann dieses Phänomen in der Arbeitswelt und definierte Mobbing allgemein als einen Prozeß konfliktbelasteter Kommunikation am Arbeitsplatz, der sowohl zwischen Kollegen als auch zwischen Vorgesetzten und Untergebenen stattfindet, wobei die angegriffene Person unterlegen ist und von der anderen mindestens einmal die Woche über die Dauer von wenigstens einem halben Jahr lang systematisch mit dem Ziel angegriffen wird, sie auszugrenzen. Die Folgen für die Opfer sind fatal. Sie reichen von schweren psychischen und physischen Störungen bis hin zum Suizid. Als Gründe für den Entstehungsprozeß von Mobbing werden überwiegend ungelöste Konflikte am Arbeitsplatz, sowie die Suche nach Sündenböcken angeführt. Mängel in der Personalführung wirken ihrerseits wie Katalysatoren auf die Entwicklung von Mobbing. Betroffene Personen erkennen sehr häufig den Anfang des Ausgrenzungsprozesses nicht und haben keine Erklärung, weshalb sie von Kollegen und Vorgesetzten so feindselig behandelt werden. Die in der Folge durch den fortwährenden Streß ausgelösten körperlichen Beschwerden, werden oft auch nicht mit dem Konflikt am Arbeitsplatz in Zusammenhang gebracht und können sich so im Lauf der Zeit zu manifesten Krankheiten ausbilden. Verfestigt sich Mobbing über den auslösenden Konflikt hinaus, hat der Betroffene kaum Chancen diesen Prozeß aus eigener Kraft zu beenden. Demzufolge sollten körperliche Beschwerden bei anhaltenden Spannungen am Arbeitsplatz sehr ernstgenommen werden. Sollte Mobbing die Ursache sein und bereits in der Frühphase erkannt werden, bestehen größere Chancen diesen Konflikt auszulösen.

Der Begriff Mobbing stammt aus dem Englischen und bedeutet Anpöbeln, Fertigmachen (mob = Pöbel, mobbish = pöbelhaft). Das Phänomen, das dahinter steckt, ist der lang andauernde Psychoterror am Arbeitsplatz, was im übrigen keine Erscheinung jüngeren Datums ist. Unter Mobbing sind nicht die alltäglichen Arbeitsplatzkonflikte gemeint, sondern Handlungen negativer Art, die durch eine oder mehrere Personen gegen eine Arbeitskollegin oder einen Arbeitskollegen gerichtet sind und über einen längeren Zeitraum hinaus - ein halbes Jahr oder länger - vorkommen.

Mobbing steht für alle böswilligen Handlungen, die kein anderes Ziel haben, als eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter fertig zu machen. Dazu gehören etwa hinterhältige Anspielungen, Verleumdungen, Demütigungen, Drohungen, Quälereien oder sexuelle Belästigungen.

Mobbing beginnt harmlos und sein Verlauf ist schleichend. Die Betroffenen nehmen die Gehässigkeiten und dummen Sprüche zuerst auf die leichte Schulter. Niemand will sie wahrhaben. Doch diese Angriffe wachsen sich aus und unterhöhlen das Selbstvertrauen des Opfers. Es verliert zunehmend sein Ansehen am Arbeitsplatz und wird zur offiziellen Unperson gestempelt. Die Arbeitskolleginnen und -kollegen beginnen sich von der oder dem Betroffenen zu distanzieren und unterschlagen Informationen.

Am Mobbing beteiligt sein können Vorgesetzte ebenso wie Kolleginnen und Kollegen. Außerdem gibt es Vorgesetzte, aber auch Arbeitskolleginnen und -kollegen, die bei Mobbing lieber wegsehen, als etwas dagegen zu unternehmen. Vom Mobbing betroffen sind sowohl Frauen als auch Männer. Allerdings liegt laut Mobbing-Expertisen das Risiko für Frauen ein wenig höher. Die Opfer sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer jeden Alters, unabhängig von ihrem Zivilstand, ihrer äußeren Erscheinung, ihrem Bildungshintergrund oder ihrer beruflichen Position.

Mobbing beeinträchtigt die physische und psychische Gesundheit der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers. Mobbing-Opfer leiden unter psychosomatischen Störungen, Schlaflosigkeit und Kopfschmerzen. Mobbing kann bei sensiblen Menschen zu Depressionen, Angstzuständen und im Extremfall zum Selbstmord führen.

Suche Dir moralischen und menschlichen Rückhalt und Unterstützung bei Verbündeten an Deinem Arbeitsplatz, nötigenfalls auch in anderen Abteilungen. Sprich Frauen und Männer in Deiner Umgebung auf das Problem an. Suche Dir eine Selbsthilfegruppe. Protokolliere jede Art von Übergriffen. Wenn möglich, sichere Dir die Aussagen von Zeuginnen und Zeugen. Fordere Deine Kolleginnen und Kollegen, aber auch die beteiligten Vorgesetzten schriftlich auf, das unerwünschte Verhalten zu unterlassen.

Geht der Terror weiter, wende Dich an Gewerkschaftskolleginnen oder -kollegen, an die betriebliche Vertrauensperson oder an das zuständige Gewerkschaftssekretariat. So kann eine gewerkschaftliche Intervention erfolgen. Als Gewerkschaftsmitglied wird Dir Rechtsschutz gewährt.

Als Einzelperson ist es schwierig, sich erfolgreich gegen Mobbing zu wehren. Deshalb brauchen wir eine starke Gewerkschaft, die uns Rückhalt und Kraft geben kann. Nur gemeinsam können wir Forderungen nach wirksamen Schutz vor Mobbing und ähnlichen persönlichkeitsverletzenden Übergriffen durchsetzen.

Sprich mit Menschen, denen Du vertraust, über Deine Probleme am Arbeitsplatz. Das können Kolleginnen/Kollegen im Betrieb, Vorgesetzte, Verwandte oder Freunde sein.

Suche Dir Verbündete, innerhalb und außerhalb der Firma. Es ist wichtig, die Situation offen anzusprechen. Suche Dir moralischen und menschlichen Rückhalt. Kein Rückzug, keine Isolation! Mache mieses Verhalten öffentlich. Fehlender Protest wird oft als Zustimmung gewertet.

Wende Dich an Deinen Betriebsrat, er soll für Dich aktiv werden, oder an die Gewerkschaft bzw. an die Arbeiterkammer. Nimm die kostenlose Mobbing-Beratung in Anspruch.

Leg Dir ein „Mobbing-Tagebuch" an. Worin Du Vorkommnisse mit Datum, Zeit und Teilnehmern vermerkst. Notizen können als Beweismittel nützlich sein. Sichere Dir Zeugenaussagen, wenn möglich, schriftlich.

Plane fix eine aktive Freizeitbeschäftigung (Sport, Wandern, Hobby usw.), um Dich abzulenken und um Energien aufzutauchen.

Besorge Dir Literatur zum Thema Mobbing.

Melde Dich für ein Gesprächstraining (z.B. beim ÖGB-Bildungsreferat, VHS usw.) an bzw. lies ein Taschenbuch zum Thema „Gesprächsverhalten in Konfliktsituationen".

Österreichischer Gewerkschaftsbund - Steiermark - Mobbing-Beratung Telefon: 0316 / 7071 - 217 / 218; Fax: +716328

Ich bin für mich selbst verantwortlich und trage die Verantwortung für das was ich fühle, denke und wie ich handle und was ich bekomme.

Fühlen ist nicht gleich handeln (dazwischen liegt Entscheidungsspielraum).

Ich darf fragen und bitten um das, was ich möchte.

Ich kann nicht alles wissen.

Ich darf ja und nein sagen.

Ich darf Fehler machen.

Ich darf alle Gefühle haben, die in mir sind.

Ich darf alle Gefühle ausdrücken, darf sie aber auch behalten, wenn ich will und sei genießen.

Ich muß nicht immer „stark" sein.

Ich darf mich anerkennen und loben und stolz auf mich sein (und mich wichtig fühlen).

Ich habe das Recht gut zu leben, weil ich bin.

Unterschiedlichkeiten fördern Wachstum und Reifung, wenn ich erlaube und anerkenne.

Konfliktgespräche konstruktiv führen

1. Konflikte sind im Zusammenleben der Menschen durch deren unterschiedliche Interessen unvermeidlich und Voraussetzung für Veränderungen.
2. Werten Sie daher Konflikte als Herausforderung und als Chance für neue Problemlösungen.
3. Zeigen Sie Ihre Bereitschaft zu einem klärenden Gespräch.
4. Bestimmen Sie das Problem genau (unterscheiden Sie zwischen Tatsachen und Vermutungen).
5. Bewerten Sie das Problem. Schätzen Sie seine Bedeutung für Sie und für Ihren Konfliktpartner richtig ein.
6. Machen Sie sich klar, warum es geht, wo Ihre Interessen liegen.
7. Versuchen Sie mit eigenen Worten zu formulieren, worum es dem anderen Ihrer Meinung nach geht.
8. Versuchen Sie sich in die Situation des anderen hineinzuversetzen.
9. Unterscheiden Sie zwischen dem sachlichen und dem gefühlsmäßigen Anteil am Konflikt.
10. Hören Sie Ihrem Konfliktpartner mit Anteilnahme zu, und unterbrechen Sie ihn nicht.
11. Stellen Sie Zwischenfragen, die dem Gesprächspartner das Gefühl vermitteln, daß Sie zuhören.
12. Zeigen Sie Verständnis für die Situation des anderen.
13. Vermeiden Sie es, gegenüber Ihrem Konfliktpartner Ihre eventuelle Machtposition auszuspielen.
14. Sprechen Sie mit ruhiger Stimme, und vermeiden Sie jeden Gefühlsausbruch.
15. Denken Sie daran, daß es kaum einen Konflikt gibt, bei dem ein Partner zu 100 Prozent recht hat, und stellen Sie sich auf eine für Sie annehmbare Vereinbarung ein.
16. Bedanken Sie, daß Konflikte nicht immer Abstriche von Ihren Zielen bedeuten, sondern oft nur andere Wege erfordern.
17. Verschaffen Sie sich immer Klarheit über Ihre Zielvorstellungen. Konflikte sollen durch Rechthaberei und Methodenstreit nicht zusätzlich belastet werden.
18. Sammeln Sie gemeinsame Lösungsvorschläge.
19. Halten Sie Vereinbarungen oder Zusagen möglichst konkret fest.

Die Abkürzung BAZI steht für

Diese Methode eignet sich besonders für Situationen, die ein geplantes Konfliktlösen notwendig macht:

Ein Mitarbeiter wird durch die überlegene Rhetorik und Argumentation seines Vorgesetzten immer wieder unsicher.

Ein Vorgesetzter ärgert sich schon länger über die Überheblichkeit und übertriebene Selbsteinschätzung eines Mitarbeiters.

Die Information unter Kollegen klappt seit längerem nicht mehr.

Verhandeln ist ein Vorgang, bei dem zwei Parteien sich darüber einig werden, was jede Partei in Zukunft tun bzw. nicht mehr tun will und welche Vorteile beide Parteien daraus ziehen.

Beschreiben Sie das Verhalten des anderen so objektiv wie möglich. Formulieren Sie konkret.

Verwenden Sie bei der Beschreibung Ihrer Gefühle sogenannte Ich-Botschaften. Beziehen Sie sich dabei auf ein konkretes Verhalten des anderen nicht jedoch auf seine ganze Person.

Drücken Sie klar aus, was Sie von Ihrem Gesprächspartner wollen. Äußern Sie realistische Erwartungen, die der andere auch erfüllen kann. Signalisieren Sie - wenn nötig - dem anderen, daß Sie bereit sind, sich auch zu ändern.

Weisen Sie besonders auf die Positiven Konsequenzen hin. Stellen Sie gemeinsame Vorteile heraus. Zeigen Sie mehr positive als negative Konsequenzen auf. Wenn Sie negative Konsequenzen ansprechen, sollten diese in einem angemessenen Verhältnis zur Nichteinhaltung der Vereinbarung stehen. Weisen Sie nur auf Konsequenzen hin, die Sie dann auch tatsächlich ziehen können und werden.

Leymann/Niedl, Mobbing, ein Ratgeber für Betroffen, ÖGB-Verlag 1994

Ralf D. Brinkmann „Mobbing, Bossing, Bullying", Sauer Verlag 1995

Mobbing, Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann; Rowohlt-Taschenbuch

Berndt Zuschlag; Konfliktsituationen im Alltag, Verlag für angewandte Psychologie, Hogrefe Huber, Göttingen

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    last update: August 2001